54% de mujeres denuncian acoso en el lugar de trabajo. ¿Cómo está respondiendo tu empresa?

54 Percent of Women Report Workplace Harassment. How Is Your Company Responding?

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Fuente / Source: Inc Magazine
Por / By: Minda Zetlin
Foto  / Photo: Getty Images
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John Malloy es dueño de la firma de búsqueda de ejecutivos Sanford Rose Associates-Santee, pero una vez tuvo una empresa manufacturera cuyos trabajadores eran en su mayoría hombres. “Estaba muy claro que podríamos estar sujetos a problemas si no aplicábamos las políticas adecuadas”, recuerda. Entonces, él y su equipo elaboraron una política de acoso sexual luego de recibir orientación legal y dieron entrenamiento a toda la compañía.

En cuestión de semanas, una empleada se quejó de que un compañero de trabajo que había hecho comentarios que eran “una mezcla de obscenidades e insinuaciones sexuales”, recuerda Malloy. “Dijo cosas que no dirías ni a tu esposa ni a tu madre”.

El sujeto se negó a disculparse. De hecho, hizo comentarios similares la noche siguiente. “El era genial en términos de cumplir con su trabajo”. “Era muy querido “, dice Malloy.

Sin embargo, pronto se convertiría en historia. “Seguimos el procedimiento, lo suspendimos por unos días”, dice Malloy, “pero al regresar continuó con el mismo comportamiento”.

Los escándalos que derrocaron a figuras de alto perfil como Matt Lauer de la NBC, Harvey Weinstein, productor de Hollywood, e incluso el adorado icono de NPR Garrison Keillor han despertado un enorme interés en el tema del acoso. Y el movimiento #MeToo ha inspirado a miles de mujeres a expresar sus quejas.

En un momento* de alto riesgo, estas son algunas recomendaciones para las empresas:
  1. Su política de acoso necesita una revisión periódica.

Si no tiene una política de acoso sexual por escrito, obtenga una. Si ya tienes una. Asegúrate de revisarla cada tres o cinco años para que esté actualizada y sea precisa, dice Nicole Sodoma, directora general de Sodoma Law. Por ejemplo, una política anterior puede no mencionar las redes sociales, o puede tener instrucciones obsoletas sobre cómo la víctima debe informar un incidente.

  1. Toda su empresa necesita entrenamiento regular.

“Recomendamos entrenar una vez al año”, dice Jay Starkman, fundador y CEO de Engage PEO, una organización profesional de empleadores. “El entrenamiento debe explicar de forma clara lo que hará la compañía una vez que sea presentada una queja, y cuáles serán las ramificaciones”. La capacitación en vivo es mejor que en línea, y el propietario o CEO y otros ejecutivos deben asistir. Su ausencia sería notada y podría usarse como evidencia de una cultura de tolerancia al acoso.

  1. No insista en que todas las quejas pasen por usted.

Los expertos dicen que las víctimas de acoso deben tener opciones sobre a quién informan sus historias: el propietario o el director general de la empresa debe ser solo una opción. “Idealmente, cuando el presunto abusador y la víctima son del sexo opuesto, quiere que una mujer entreviste al acosador si es mujer y un hombre si el acosador es hombre”, agrega Russ Brinson, abogado de Sodoma Law.

  1. Incluso si nadie se queja, todavía puede meterse en problemas.

¿Crees que ninguna queja significa que todo está bien? Eso podría ser un error. Las víctimas de acoso no tienen la obligación legal de alertar a sus empleadores sobre el problema. Si la gerencia ha sido testigo de hostigamiento o un ambiente de trabajo hostil y no ha tomado medidas, la compañía puede ser considerada responsable.

  1. Hacer las cosas sin intención no elimina culpas o responsabilidades.

“Algunas personas pueden argumentar que no tenían la intención de molestar a nadie, que solo bromeaban o que cuando abrazaron a otra persona no lo hicieron con ninguna intención sexual”, dice David Lewis, director ejecutivo de la consultora de recursos humanos OperationsInc. “Eso es casi irrelevante, el punto de vista de la víctima es lo que más importa”. Los empleados tienen el derecho de no ser tocados en el trabajo, o que se les haga sentir intimidados, o escuchar bromas sobre lo ajustado de su ropa, dice Lewis. “La gente cree que ‘la intención’ es suficiente justificación y se olvidan de percepción”.

El resto de este artículo está disponible solo en inglés en el sitio web del autor. Traducción al español provista por PluraL.
Nota de pluraL: Este artículo esta basado en una encuesta efectuada por ABC News y Washington Post.

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54 Percent of Women Report Workplace Harassment. How Is Your Company Responding?

John Malloy owns exec search firm Sanford Rose Associates-Santee, but I have once owned a manufacturing firm whose workers were mostly male. “It was very clear we could be subject to issues if we did not have the right policies in place,” he recalls. So he and his staff crafted a sexual harassment policy after getting legal guidance and then trained the entire company.

Within weeks, a female employee complained that a male co-worker had made comments that were “a blend of obscenities and sexual innuendo,” Malloy recalls. “He said things you would not say to your wife or mother.”

The guy refused to apologize. In fact, I have made similar comments the following night. “He was great in terms of doing his job.” He was very well liked, “Malloy says.

Nevertheless, I was history. “We followed the procedure, I was suspended for a few days,” Malloy says. “I’ve come back and resumed the same behavior.

The scandals that toppled high-profile figures such as NBC’s Matt Lauer, Hollywood producer Harvey Weinstein, and even beloved NPR icon Garrison Keillor have awakened enormous interest in the harassment issue. And the #MeToo movement has inspired thousands of women to air their complaints.

 

1. Your harassment policy needs regular review.
If you do not have a written sexual harassment policy, get one. Now Already have one? Make sure to review it every three to five years so it’s up to date and accurate, says Nicole Sodoma, managing principal of Sodoma Law. For instance, an older policy might not mention social media or may have outdated instructions on how to victim should report an incident.

2. Your entire company needs regular training.
“We recommend training eleven a year,” says Jay Starkman, founder and CEO of Engage PEO, a professional employer organization. “It should touch on exactly what the company will do once to make a complaint, and what the ramifications will be.” Live training is better than online, and the owner or CEO and other executives should attend. Their absence would be noticed and could be used as evidence of a harassment-tolerant culture.

3. Do not insist that all complaints go through you.
Experts say harassment victims should have choices about who they report their stories to – the company owner or CEO should be just one option. “Ideally, where the alleged abuser and the victim are of the opposite sex, you want a female to interview the accuser if she’s female, and a male if he’s male,” adds Russ Brinson, attorney at Sodoma Law.

4. Even if no one complains, you can still get in trouble.
Think that no complaints mean everything’s fine? That could be a mistake. Harassment victims have no legal obligation to alert their employers to the problem. If management has witnessed harassment or a hostile work environment and failed to take action, the company can be held liable.

5. Lack of intent does not matter.
“You hear from people that they did not understand anyone, they were only joking, and they put their arm around someone,” says David Lewis, CEO of HR consultancy OperationsInc. “That’s almost irrelevant, The victim’s viewpoint matters most.” Employees have the right not to be touched at work, or addressed in a diminutive way or hear jokes about the tightness of their clothing, Lewis says. “People put way too much emphasis on trying rather than perception.” READ FULL ARTICLE

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